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中堅社員に求められる役割と育成方法とは?次期リーダーを育てるために必要なこと

投稿日:2020年1月21日
入社から数年の業務経験を積んだ中堅社員には、現場を牽引していく立場としての活躍が期待されます。しかし、勤務年数を重ねても新人の頃からあまり成長や変化が感じられなかったり、主体性や積極性のないまま業務に取り組んでいたりする中堅社員の多さに頭を悩ませている企業は少なくありません。
中堅社員を次期リーダーとして育て上げていくためには、中堅社員とはどのようなポジションにありどのような役割を担うのかを明確にし、本人に自覚させるとともに必要なスキルアップ支援を行っていく必要があります。ここでは、中堅社員の役割と、中堅社員を育成する際のポイントなどについてご説明します。

そもそも「中堅社員」とは?入社何年目から中堅?

会社組織の中において、ある程度の業務経験を積み、現場の中心となって働く社員のことを「中堅社員」と呼びます。入社からどの程度の年数で中堅社員と呼ばれるようになるのかは、業種や職種、企業によって異なるもの。一般的には「新人」「若手」と呼ばれる入社1~3年目の社員と、役職付きの管理職の間に位置する社員、つまり入社3~4年目以降で役職のない社員のことを中堅社員と呼ぶことが多いでしょう。
ただし中途採用者の場合などは、新人としての社会人経験は前職で積んでいるものとして、入社1~2年目であっても中堅社員と見なされるケースもあります。
役職がない社員であっても、40代以降になると「ベテラン社員」などと呼ばれることが多く、中堅社員と呼ばれるのは、20代後半から30代の社員であることが多いです。

中堅社員に求められる役割とは

会社組織の中で中堅社員に求められる役割としては、主に以下のようなものが挙げられるでしょう。

中堅社員の役割1:後輩の指導・育成

新人社員が入ったとき、担当業務の具体的なやり方などを教えるのは少し先輩の新人社員であることも多いですが、現場での業務進行をサポートしつつ一人前に仕事ができるように指導、育成していくのは主に中堅社員の役割となります。
加えて、後輩を指導していく経験を通じ人材育成のスキルを学び身に着けていくことも、中堅社員の役割の一つであると言えるでしょう。

中堅社員の役割2:新人・若手社員と管理職をつなぐ

現場の声を吸い上げて現状を把握し、調整するのは管理職の役割です。とはいえ新人や若手社員の中には管理職に対して感じていることなどを直接はっきりと伝えられない人も少なくありません。一方で少しだけ先輩の中堅社員になら、気軽に話しやすいこともあるものです。中堅社員から管理職へと現場の正直な声を伝えることで、管理職は現状を正確に把握しやすくなります。さらに、管理職の意向を若手社員へと伝えるのも中堅社員です。いわば管理職と現場を結ぶパイプ役としての役割が、中堅社員には求められます。

中堅社員の役割3:チームワークの強化を促す

新人や若手社員のうちは、まだまだ自分の担当業務をきちんとやり遂げることに集中する必要があり、視野が狭くなりやすいものです。しかし業務経験を積んできた中堅社員になると、担当業務を取り巻く状況も理解できてくるもの。中堅社員には、自分の担当業務だけではなく部門内のほかのメンバーの状況などにも配慮し、必要であればサポートするなどの動きが求められます。こうした周囲との連携や働きかけにより、チームワークを強化していくことも中堅社員の役割だと言えるでしょう。

中堅社員の役割4:業務スキルの向上

担当業務をしっかりとやり遂げ、業務に取り組むうえでの問題点の発見と改善のための創意工夫など、担当業務にまつわるスキルアップは、中堅社員に限らずすべての社員に対して求められる役割です。中堅社員になると、新人・若手社員よりもさらにその分野や業務における専門的な知識や技術の習得、スキル向上が求められることになるでしょう。また一方で、自身の担当業務のスキルアップのみではなく、主体性やコミュニケーション能力、問題提起・解決力など今後リーダーとして必要になるスキルについても、少しずつ経験を積み習得していくことが求められます。

中堅社員がうまく育たない原因は?

ここまでに見てきたとおり、中堅社員は現場の中核として活躍することを期待される存在のはずです。しかし実際のところ、担うべき役割をしっかりと果たせていない中堅社員が多いとお悩みの企業が少なくありません。中堅社員が思うように育たない原因として、以下のような状況が考えられます。

原因1:中堅社員を指導できる人材の不足

新人や若手社員の指導・育成は少し先輩の社員であれば誰でも可能です。しかし中堅社員を指導、育成できるのは、中堅社員としての役割を果たしたうえでさらにステップアップできた人材に限られます。こうした人材が不足していると、中堅社員の育成は進みにくくなってしまいます。また、中堅社員の視点でも、ロールモデルとなる先輩社員が見つからず、成長の道筋が見えない状況に陥りがちです。

原因2:担当業務の専門化

新人のうちは担当する業務も軽い内容のものが多いため、浅く広くとはいえ比較的多くの業務に携わることが多いものです。しかしある程度業務経験を重ねた中堅社員となると、担当業務が専門化・専任化しやすくなります。この場合、自分の担当する業務に対しては知識や経験が増えますが、それ以外の業務のスキルや経験が増えず、マンネリ化や向上心の低下、視野が狭くなるといった問題が生じやすいです。

原因3:若手社員の減少

景気の影響などで新卒採用枠を減らしたり、新卒採用自体を取りやめたりしている企業が増えています。また、若手の採用に積極的であっても、少子化で思うように採用できなかったり、ライフスタイルや価値観の変化などにより採用した若手社員がなかなか定着したかったりという悩みを抱える企業も少なくないでしょう。こうした状況では、本来中堅社員となるはずの社員が、いつまでも若手・新人としてのポジションにあり続けることになってしまいます。後輩を指導するという経験が得られず、リーダーとしてのスキルが身に付きません。

中堅社員育成のポイント

中堅社員を育てるにあたっては、以下のような点が重要になります。

中堅社員としての役割を認識させる

前述のとおり、中堅社員は現場の中核として担うべき役割が多くあります。しかし、自身がそのような役割を担うべき中堅社員であるという認識を持たないまま日々の業務に取り組んでいる社員も多いはずです。まずは組織の中で中堅社員としてどのような役割を果たすことを期待しているのか研修や面談などを通じてしっかりと伝え、自分の役割を理解させることが重要です。

キャリアの展望を示し、ステップアップを支援する

多くの中堅社員は、自身のキャリア展望が漠然としています。社内にどのようなポジションやキャリアのルートがあるのか、またどのようにステップアップしていけばよいのかがわからないため、学習や成長の必要性や方向性が定まらないのです。こうしたキャリアの道筋を明確に示すとともに、本人の能力や希望に応じたステップアップのチャンスを提案するなどの支援を行うことも中堅社員を育成するうえで重要なポイントでしょう。

まとめ


中堅社員とはどのような立場と役割を持つべき存在なのかと、中堅社員を育成する際のポイントなどについてご説明しました。
もともと「中堅」とは、軍勢の中で中核となる、大将に直属する精鋭部隊のことを指す言葉でした。中堅社員も、現場の中核となる働きが必要であると言えます。中堅社員を将来のリーダーとなる人材として育て上げていくことは、企業にとって大きな課題であると言えるでしょう。

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