「どのような人材が欲しいのか」という定義が曖昧だと、求職者への質問も的を外しがちになり、より良い情報を引き出すことができません。
面接に臨むにあたって、まずは会社が求める人材像を明確にしましょう。定義を明確にするためには、すでに社内で活躍している社員を分析するという方法があります。
「なぜその社員が活躍しているのか」
「採用の際、誰がどのような考えで採用したのか」
について考えましょう。そうすることで、これまでどのような採用基準で人を採り、それがうまくいったのかどうかを検証することができます。
そして、現在の社内の状況も考慮に入れながら、採用基準を練り直しましょう。

面接は一緒に働くことになるメンバーを見極める機会ですから、どうしても主観が混じってしまうものです。
しかし、「好き嫌い」ばかりで判断してしまうと、面接官同士の評価に差が出ますし、会社にとって本当に良い人材かどうかを正しく評価することができなくなります。
できるだけ客観的に、相手の能力を見極めましょう。

質問を通じて集める情報が面接ごとにばらばらだと、候補者同士を正しく比べることができません。必ず聞いておかなければならない項目のチェックリストを用意しておくなど、質問に抜け漏れがないよう注意しましょう。
また、後述する「STARS」という質問手法のフレームワークを用いるのもおすすめです。

面接では、「仕事に関係ないこと」を聞くのはタブーとされています。
具体的には、「本籍」「家族状況」「家庭環境」「思想」「宗教」などです。
仕事に関係ないため、本来は選考の際に聞くべき内容ではないはずですし、就職差別や圧迫面接にもつながることに注意しましょう。