離職率が高い企業の大きな特徴のひとつが、給与が低いというものです。いくらやりがいのある仕事を任されていたとしても、満足のいく給与がもらえなければ社員は安心して働くことができません。ワークライフバランスという言葉がよく聞かれる昨今、私生活の充実がなくては仕事の効率も上がらないのです。私生活に余裕をもって働ける環境を作ることで、社員のモチベーションが向上し、離職率が低下します。

また、昇進や昇給の機会が極端に少ないことも、離職率の上昇につながると考えられるでしょう。定期的に昇進、昇給のチャンスを設け「頑張れば報われる」という意識を社員に持ってもらうことが大切です。

任される業務の幅が狭いことも、離職率の上昇につながります。特に中小企業は、扱っている分野に特化した業務を行うことが多くなり、社員一人ひとりの仕事がルーティンワーク化しがちです。毎日同じことを何度も繰り返す環境になってしまうと、社員のモチベーションはだんだんと低下してしまうもの。次第に「もっと違う仕事をしたい」と考えるようになり、他企業への転職を考えるようになってしまいます。

また、適材適所に社員の配置ができていないことも、離職率の上昇につながる要因のひとつです。スキルや経験に見合っていない業務を任されると、社員のやる気がなくなってしまうだけではなく、業務そのものの効率も低下してしまいます。社員の持っている能力に鑑みたうえで、社員の配置をしていくことが重要です。

労働条件や待遇条件がよくても、職場の人間関係が希薄だと離職率は上昇しやすいものです。社員は人間ですので、もくもくと仕事だけをこなし続けることはできません。

例えば業務のことで疑問点が浮かび上がってきた際に、上司や同僚に気軽に質問できないとしましょう。そうすると、「声かけづらいから、ちょっとした疑問は全部自分だけで解決しよう」と考えるようになります。上司に確認すれば一瞬で解決するものも、自分で抱え込んで解決するということになるので、労力やストレスが倍増し、結果、業務の効率が下がるのです。

人間は社会的な生き物なので、他者との関わりの中でこそ満足感を感じます。コロナウイルスの流行により自粛生活をしている人も多く、現代社会は特に他者との関わりを強く求めている人が多いです。プライベートについての詮索はNGですが、少なくとも業務に関する報・連・相は、気軽にできるようにしなくてはいけません。
メールやチャットアプリなどを利用するにしても、お互い気軽にコミュニケーションをとれ、社員一人ひとりが「チームの一員」と感じられるような職場環境作りが大切になります。

労働時間が長いと、ワークライフバランスをとりにくくなります。たとえ満足のいく給与をもらっていても、そのお金を使う時間もないほど日々の生活が仕事に追われていると、社員はだんだんとやる気を失っていくものです。なんのために生きているのかわからなくなり、結果、仕事を辞めたいと考えるようになる可能性が高くなります。まずは残業を少なくする、仕事を家に持ち帰らせないようにするなどして、社員のプライベートの時間が仕事に侵食されないように気を付けるようにしましょう。

ただし、残業が減らされることで1日の業務が終わらなくなり、休憩時間を返上して仕事をしてしまう社員が出てくるかもしれません。休憩時間の確保は労働基準法で定められていますし、仕事を効率的に行うためにも重要です。社員が休憩をとらない状況を生まないよう注意すると同時に、社員一人ひとりに与えられる1日の仕事量について見直すようにしましょう。

自分の仕事に対し、正当な評価やフィードバック、指導などがない場合、社員は自分の業務から価値を感じにくくなります。与えられた業務をきちんとこなすことは、従業員として当然のことですが、だからと言って、社員がこなした業務について上層部が「当然」というような顔をして何もコメントしないでいると、社員のやる気は上がりません。ましてやミスがあったときだけ指摘しているというような状況になれば、社員は自信をなくしてしまうでしょう。

社員の業務をしっかり確認し、ほめるべきポイントがあればほめる、見直すべきところがあれば指摘するだけではなく、どのような改善策があるか多少なりとも一緒に考えるなどすることで、社員は「自分の存在や仕事が必要とされている」と感じやすくなります。
もちろんすべての業務に対しコメントしてあげることは難しいかもしれませんが、気づいたときにできる範囲でフィードバックや指導をしてあげるようにしましょう。

給与が低いなどを理由に離職が進んでいる場合は、当然給与を上げることが解決策になります。しかし、社員全員の給与を上げるというのは簡単にできるものではありません。

そういった場合は、福利厚生を充実させることで離職をストップさせましょう。例えば、社員割りや社員食堂の割引、アニバーサリー休暇などです。それまでなかった制度を取り入れることには、いくらかの費用がかかりますが、大きなコストをかけずに実施できる制度もあります。社員が辞めてしまうと、採用活動にコストがかかりますし、コロナ禍では思うような人材確保ができるとも限りません。

まずは時間と工数、そして費用ができるだけかからない制度の導入からスタートするようにしましょう。

社員が日々どのようなことにストレスを感じているのか、定期的にストレスチェックを行いましょう。ストレスチェックを行うことで、社員の精神的な健康状態を把握しやすくなり、会社内にある課題の解消をしやすくなります。

長時間労働にストレスを感じている社員が多ければ、労働時間が短くなるように業務配分などを見直し、人間関係にストレスを感じているようであればその理由を聞き出し課題が解消するよう働きかける。ストレスチェックをしてもらえるようになるだけでも、社員は自分のことを気にかけてもらえていると感じられ、安心感を得るものです。会社に対する信頼感が増すことにもつながり、社員の離職率を下げられるようになるでしょう。

日々仕事をこなしていれば自然と社員の能力は高くなっていくものです。しかし、自然と身につく能力だけではこなしきれない仕事もあります。例えば昇進や配置換えがあった際に、それまでと違う業務をこなさなければならないときなどです。そのような場合には、どうしても他者からの教育が必要になります。

定期的に研修などの機会を設け、社員が知識や能力、ノウハウなどをインプットするための時間を作りましょう。研修を行うことで、それまでなんとなくやっていた業務を自信をもって行えるようになり、業務効率の向上、また社員のモチベーションアップが期待できます。
ほかにも、定期的な面談を行い社員からの意見や疑問に答えるなど、会社側と社員側がインタラクティブに関われる環境構築をするようにしましょう。

・どこでも実施できる
オンライン研修最大のメリットは、時間や場所にとらわれず研修を実施できる点でしょう。オフライン研修であれば、講師、社員を同じ時間同じ場所に集めなくてはいけません。オン来研修であればネット環境が整っていれば、講師や社員がどこにいようと実施可能です。

・進捗状況を把握しやすい
オンライン研修の場合、オンライン上で社員の学習進捗状況を管理できます。社員一人ひとりの学習状況を把握しやすくなり、教育の質を均一にして成長度合いの差を小さくできるようになります。

講師や社員が対面せずに研修が実施できるなど、コロナ禍において大きなメリットがあるオンライン研修ですが、オンラインだけでは充分な研修を行えないという点を知っておかなくてはいけません。

例えば、オンライン研修では社員同士のコミュニケーションがとりづらいというデメリットがあります。どうしても講師から社員への一方通行な教育になりやすく、社員同士でディスカッションをするといった自発的な学習の場が設けにくくなるのです。オンライン研修でもディスカッションの時間を設けることもできますが、相手の表情や反応が見えにくく、内容の濃い建設的なディスカッションはしにくいと言えます。

その点、オフラインの研修では双方向でのコミュニケーションがとりやすく、参加者が能動的になりやすい、協力する気持ちが生まれるなど、参加者の関係性構築にも良い影響を与えることが多いです。

大人数が一堂に会するというのが難しい現代社会ですので、オンライン研修の存在は必要不可欠と言えます。しかし、だからと言って、オフラインでの研修を完全になくしてしまうのは得策ではありません。消毒を徹底する、マスクの着用を義務付ける、座席の間隔をある程度確保するなど安全対策を徹底したうえで、オフラインの研修も同時に充実させていくようにしましょう。

社員の離職率を下げるには、社員のモチベーションが下がってしまう要因を取り除いていく必要があります。
また、社員とのコミュニケーションや研修をすべてオンラインで済ませてしまうのではなく、定期的にオフラインで顔を合わせて直接コミュニケーションを行うことも重要です。オンラインとオフラインを交えながら、風通しがよく働きやすい職場づくりをしていってくださいね。